Maastricht UMC+ bouwt veelzijdig leiderschapsprogramma met Programs

Leiderschap is bij elke organisatie een belangrijk thema. De eisen die aan leidinggevenden gesteld worden, zijn de laatste jaren sterk veranderd. De vraag naar autonomie is groter en de werk-privé balans van medewerkers wordt steeds belangrijker. Dat vraagt van leidinggevenden een nieuwe invulling van hun rol. Bij het Maastricht Universitair Medisch Centrum ondersteunt het leiderschapsprogramma in Agile Programs leidinggevenden bij alle facetten. Projectleider Team Leiderschapsontwikkeling Juul Catteeuw vertelt ons hoe ze met Programs hun visie op leiderschap in de praktijk brengen.

Wat is de achtergrond en aanleiding van het programma voor leiderschapsontwikkeling?

We zijn een grote organisatie waarin de kwaliteit van zorg natuurlijk voorop staat. En om die te kunnen leveren moeten we de 7000 medewerkers die hier werken daarin ondersteunen. Leidinggevenden zijn een belangrijke schakel, want zij staan in voor het creëren van die context. Ze zorgen dat teams goed werken en medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Het creëren van ruimte voor innovatie en om nieuwe dingen te kunnen proberen ligt ook grotendeels bij hen.

Het leiderschapsprogramma bij het Maastricht UMC+ bestaat al langer, maar is door de tijd heen wel veranderd. Na corona merk je dat de cultuur en de verwachtingen rond leiderschap zijn veranderd. Je ziet dat medewerkers in het Maastricht UMC+ professionele autonomie heel belangrijk vinden. Dat vraagt een andere stijl van leiderschap. En tegelijkertijd merk je dat de werk-privébalans steeds belangrijker is.

Met het oog op die ontwikkelingen zijn we ons leiderschapsprogramma sinds 2022 gaan intensiveren en ontwikkelen. Het aanbod is sterk uitgebreid en blijft gestaag groeien. Veel leerinterventies bieden we aan in Agile Air en Programs, en dat doen we op verschillende manieren voor verschillende doelgroepen.

Het MUMC+ werkt met Agile Air en Programs

Agile Air is de auteurstool en informele leeromgeving van Defacto waarmee experts en zorgprofessionals snel en zelfstandig modules kunnen ontwikkelen en volgen.

Programs, de leeromgeving voor langdurige leer- en ontwikkelprogramma’s. Hiermee richt je een persoonlijk leerprogramma in, inclusief supervisie en communicatie met deelnemers en portfolio-opbouw.

Kun je vertellen hoe jullie leeraanbod voor leidinggevenden eruitziet?

Omdat we zo'n grote organisatie zijn, focussen we ons nu eerst op de formeel hiërarchisch leidinggevenden. Die primaire doelgroep bestaat uit 320 mensen. Het doel is om hen goed te faciliteren in alle fases van hun ontwikkeling en het programma dan in de toekomst uit te rollen voor functioneel leidinggevenden.

Ons aanbod hebben we in verschillende gedeeltes opgesplitst. Ten eerste zijn er kennissessies om leidinggevenden de kennis bij te brengen die ze nodig hebben om hun taken goed uit te voeren. Dan moet je denken aan Wet- en regelgeving, hoe je verzuimgesprekken voert als iemand ziek is of hoe een bepaalde tool voor selectie werkt. Deze kennissessies worden gegeven door interne experts, bijvoorbeeld van het finance department en juridische zaken. Zij organiseren workshops van twee uur om die kennis over te brengen aan leidinggevenden.

Sinds kort hebben we ook een welkomstprogramma voor nieuwe leidinggevenden in Programs. Dat was een specifieke behoefte van de leidinggevenden zelf. Een onboardingsprogramma voor medewerkers bestond al lang, maar voor leidinggevenden was dat er nog niet. Dat was eigenlijk decentraal geregeld en ging op elke plek weer net iets anders. Dus we dachten: het is handig om dat allemaal op één plek te hebben. Dat brengt veel efficiëntie en duidelijkheid.

In dat welkomstprogramma krijgen nieuwe leidinggevenden in 6 maanden op beknopte wijze de informatie die ze nodig hebben om aan de slag te gaan. De content hebben we uit die kennissessies gehaald en daar hebben we e-learningmodules van gemaakt met instructies en QR-kaarten. In Programs tonen we de handelingen die leidinggevenden moeten doen heel mooi in volgorde en dynamisch. En in de e-learning staat de informatie over de kennis en tools je nodig hebt. De verdieping komt later aan bod in die kennissessies. Dus zo sluit dat heel mooi op elkaar aan.

Ook hebben we pick-and-mix trainingen. Dat zijn vaardigheidstrainingen waar je je open op kan inschrijven als leidinggevende. Bijvoorbeeld: hoe voer ik moeilijke gesprekken met mijn medewerkers, hoe ga ik om met teamontwikkeling, hoe ga ik om met verandering, wie ben ik zelf als leider, hoe kan ik impact maken? Er zijn een twintigtal trainingen rondom dergelijke thema’s en die duren van één dag tot vier dagen.

Dit zijn fysieke trainingssessies veelal met externe trainers. Die trainingen staan allemaal op het opleidingsportaal. Dus dat is daar heel overzichtelijk in ons leiderschapskanaal samengebracht. En daar kan je gewoon op inschrijven. Wat we soms ook wel doen in het opleidingsportaal, is via campagnes bepaalde nieuwe trainingen, specifiek uitlichten voor de doelgroep. Dingen die nieuw zijn in ons aanbod, komen dan op de voorpagina bovenaan voor de leidinggevende. Je kan ook inspringen op actuele thema’s door daar een campagne voor in te richten. Dat werkt voor ons heel goed en er wordt veel gebruikgemaakt van het aanbod.

Jullie hebben daarnaast ook een langdurig leiderschapsprogramma. Hoe ziet dat eruit?

Onze corporate leergang heet Krachtig op koers en is ons meest gebruikte traject. Ook vinden wij het misschien wel onze belangrijkste interventie. Het is een verplichte leergang van 12 tot 18 maanden voor alle leidinggevenden in het ziekenhuis, die we in Programs hebben ingericht.

Het begint met een kick-off en bestaat onder andere uit trainingsdagen en intervisiesessies. We vinden het belangrijk dat onze leidinggevenden deze leergang met hun peers doorlopen. Wat we daarmee willen bereiken is enerzijds verbinding. Niet alle leidinggevenden in huis kennen elkaar. Op deze manier proberen we de onderlinge samenwerking te bevorderen.

Anderzijds willen we ook een cultuur- en gedragsverandering bewerkstelligen. Leiderschap draait niet alleen om vaardigheden. We proberen in de leergang onze visie op leiderschap over te brengen op onze leidinggevenden. Deze visie hebben we in 2022 herijkt en die wordt opnieuw herijkt in 2026-2027. Wij vinden het belangrijk dat iedereen zich die visie op leiderschap eigen kan maken en daar invulling aan kan geven in zijn functie. Daarom komt in de leergang heel veel Maastricht UMC-casuïstiek naar boven.

Jullie werken sinds kort met Programs. Hoe bevalt dat?

Sinds begin 2026 zijn we gaan werken met Programs, een onderdeel van Agile Air. Het grote voordeel van Programs is dat er in deze software veel interactie mogelijk is. Je kunt voorbereidingen laten indienen door de deelnemers, met deelnemers communiceren via de chat en je kunt per deelnemer een supervisor toevoegen, aan wie vragen gesteld kunnen worden door de deelnemer. Dat laatste is voor een langere leergang cruciaal, zodat er begeleiding mogelijk is. Dat horen we ook wel terug van onze deelnemers. Als ze een voorbereiding indienen en niemand zegt daarop of het goed is of niet, dan haken mensen sneller af. Deelnemers hebben die persoonlijke interactie nodig. Bijvoorbeeld ‘Deze doelstelling die je hebt opgesteld, is niet actiegericht genoeg.’ Dat helpt de deelnemers om betrokken te blijven bij het programma.

Het tweede sterke punt van Programs is dat je een community kan maken. Daarin kunnen deelnemers met elkaar communiceren. ‘Wat vond jij van deze training?’ ‘Wie begreep dit gedeelte van de presentatie?’ Dus dat creëert ook verbinding. Nu hebben we er wel over nagedacht wanneer we deze community-functie gaan inzetten. We hebben dit bij onze leergang over leiderschap nu niet ingezet. Maar bij ons startprogramma gaan we dat wel doen. Daar zijn mensen echt nog zoekende en heb je te maken met praktische vragen. ‘Het lukt me niet om in te loggen bij het verzuimportaal. Wie lukt dat wel?’ Dat soort vragen gaan over de e-learning en zijn wat laagdrempeliger.

Het laatste pluspunt van Programs vind ik het intuïtieve karakter. Dus je maakt er heel makkelijk een mooie verhaallijn van, want je kan gewoon zo doorklikken. Je komt automatisch bij de volgende stap. Dus stel, je heb een talent- en motivatie-analyse gedaan en nu moet je op basis van die analyse een persoonlijk ontwikkelplan maken met leerdoelen. Vroeger moest ik dat als beheerder dan ergens beschrijven in het opleidingsportaal of via mail een reminder sturen. Nu word je automatisch naar de volgende stap gestuurd met een link. Dus het is heel intuïtief. Je wordt gewoon meegezogen in die flow.

Wat zijn de reacties die je hoort van deelnemers aan het programma?

Het mooie van dit traject is dat je echt een proces doorgaat. We gaan bijvoorbeeld heel diep op persoonlijk leiderschap in. Dus je moet eerst beginnen bij jezelf en jezelf ook openstellen. Dat is ook onze visie op leiderschap. Je moet echt naar jezelf kijken, hoe zit ik zelf in elkaar, hoe reageer ik op anderen en waarom? En wat kan ik dan doen om dat te veranderen?

Daar komen ook wat bedenkingen bij kijken zoals: ‘Nu moet ik me kwetsbaar opstellen, dat ben ik niet gewend.’ Maar later hoor je dan dat deelnemers daar de waarde erg van gaan inzien. Dan krijg je terug dat mensen anders naar zichzelf gaan kijken. Er zijn mensen die altijd al openstaan en geen moeite hebben om dit samen te doen. Maar mensen die dat nog niet hadden gedaan hebben echt een wauw-ervaring. Voor hen gaat echt een nieuwe manier van denken en werken open. En natuurlijk heb je ook altijd een paar mensen die denken: ‘Het is niet echt mijn stijl. Maar goed, ik begrijp wel dat we dit doen en ik heb er iets uit bijgeleerd’.

Het voornaamste, en dat is ook een van de doelstellingen van het programma, is dat deelnemers zeggen dat ze elkaar hebben leren kennen. Dat ze mensen hebben leren kennen die met dezelfde casuïstiek zitten, ook al is het op een andere afdeling. En juist van die casuïstiek leren ze heel veel. Dan geven ze aan: ‘Ik dacht dat ik de enige was met dat probleem en nu blijkt iedereen met hetzelfde probleem te zitten. En we kunnen daar met elkaar over sparren.' Dat is ook echt wat we willen bereiken. Die openheid over problemen die je hebt als leidinggevende. En dat mensen elkaar hebben leren kennen en voortaan weten te vinden. Dat is echt superpositief om terug te horen.

Hoe verloopt de samenwerking met Defacto?

We merken dat Defacto in de samenwerking heel flexibel en actief met ons meebeweegt. Ze kunnen erg op maat werken. Dat vinden we heel aangenaam, dat we bepaalde dingen op maat kunnen ontwikkelen voor onze organisatie. En het is ook fijn dat Defacto daar heel bereikbaar en open in is.

De oplossingen waar ze mee komen, hoeven ook geen eindeloze goedkeuringsprocedures door. In die zin zitten we ook wel een beetje in dezelfde groeifase. Want wij zijn na corona in ons opleidingsaanbod als ziekenhuis en ook zeker als het om leiderschapsontwikkeling gaat, snel aan het groeien. Defacto staat heel open voor het ontwikkelen van nieuwe oplossingen. Natuurlijk moeten die oplossingen voor meer klanten waardevol zijn, maar ze zijn sowieso altijd bereid om mee te denken.

En als een bepaalde functionaliteit er nog niet is, kunnen ze vaak een alternatief bedenken en iets maken wat erop lijkt. Dan ben je een maand verder en heb je iets wat erop lijkt en wat prima werkt. Als we met een vraag komen zeggen ze altijd ‘We gaan even bespreken of we dit kunnen realiseren.’ En dan komen ze een week later terug en zeggen ze: ‘Ja, we gaan het proberen. We hebben dit nog nooit gedaan, maar we gaan het gewoon proberen.’

Als je naar een grote internationale partij gaat, denk ik dat er veel minder ruimte is voor maatoplossingen. Het is ook iets wat Defacto met heel veel plezier doet. In plaats van dat ze denken: ‘Oh, daar heb je weer een lastige klantvraag’, denken ze meteen: ‘Hé, wat een leuke uitdaging.’ Op deze manier werken we heel fijn samen en plukken we er allebei de vruchten van.